Työnantajien olennaisimpiin kysymyksiin kuuluu, miten rekrytoida ja pitää hyviä työntekijöitä. Monella alalla on tällä hetkellä voimakas työvoimapula ja rekrytointi on ajautunut suorastaan kriisiin, kuten esimerkiksi hoiva-alalla.

Perinteisesti rekrytointi lähtee sovittamaan työntekijöitä työpaikkaan. Markkinoilta etsitään työntekijöitä, jotka toteuttaisivat annetut työtehtävät kaikkein parhaiten tai olisivat muutoin yritykselle mahdollisimman hyödyllisiä. Tällöin lähdetään siitä olettamuksesta, että työnantajalla on pakka, josta valita soveliain ehdokas, ja rekrytoinnin ongelma pelkistyy valintaprosessin ongelmaan: miten suoritan parhaan mahdollisen valinnan.

Työvoimapulan tilanteessa työmarkkina muuttuu työntekijän markkinaksi. Työnantajan on laskettava vaatimustasoaan saadakseen edes suurin piirtein sopivaa henkilöstöä rekrytoitua. Silti rekrytointi ei välttämättä onnistu.

Tällaisessa tilanteessa työnantajan ei auta kuin nyrjäyttää ajattelu toisin päin. Kun ennen työntekijän piti työnhaussa myydä itsensä työnantajalle, nyt työnantajan onkin myytävä itsensä työntekijälle.

IT-alalla rekrytointi on jo vuosia ollut haastavaa ja alan toimijat ovat ymmärtäneet asetelman muutoksen. Hyvät, kokeneet koodarit voivat valita itselleen sellaisen työpaikan, jossa todennäköisimmin viihtyvät ja lisäksi vielä hyvällä palkalla. Alan organisaatiot yrittävät kilvan keksiä keinoja houkutellakseen kokeneita osaajia.

Julkisorganisaatioissa tähän ei ole havahduttu. Työpaikat ja työtehtävät näyttäytyvät työntekijälle pitkälti samoina kuin ennenkin. Julkissektorin työnantajat eivät ole mukautuneet tilanteeseen, jossa työpaikka pitää myydä työntekijälle eikä päinvastoin. Syyt tähän lienevät monitahoiset, mutta ongelman yksi perussyy on ainakin se, että markkinamekanismi ei kontrolloi julkisyhteisöjen toimintaa. Jos markkinoilla toimiva yritys ei onnistu rekrytoimaan, sen toiminta kärsii ja se menettää markkinaosuutta kilpailijoille. Tällaista automaattista korjausmekanismia ei julkissektorilla ole.

Entä mikä sitten on kireillä työntekijämarkkinoilla rekrytoinnin avain? Kun perinteisessä rekrytoinnissa kysytään, miten työntekijä voi palvella yritystä, nyt on kysyttävä miten yritys voi palvella työntekijää. On kysyttävä, mitkä ovat työntekijän perimmäiset motiivit työnteolle jossain organisaatioissa. Kysymys ei välttämättä ole helpoin vastattava, varsinkin kun työntekijä ei aina tiedä sitä itsekään. Silti asiaan on perehdyttävä esimerkiksi psykologian, sosiaalipsykologian, organisaatiotutkimuksen ja muiden tieteenalojen keinoin.

Kysymyksenasettelun kääntäminen toisin päin voi olla paitsi välttämättömyys, myös olla yritykselle kehitysloikka. Nimittäin ainakin asiantuntija-aloilla sellainen työntekijä on kaikkein hyödyllisin organisaatiolle, joka kokee työnsä merkitykselliseksi. Näin ollen välttämättömyydestä voikin tulla organisaatiolle hyve.